Mobing - Delovno pravo
OPREDELITEV POJMA TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU (MOBING)
V začetku osemdesetih let je ta pojav prvi začel raziskovati Heinz Leymann, profesor nemškega rodu, ki je živel in delal na Švedskem, in ga tudi prvi opredelil: »Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemočen položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Ta dejanja so zelo pogosta, najmanj enkrat na teden, in v daljšem obdobju, najmanj šest mesecev. Zaradi visoke pogostosti in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih.«
Najpogostejša izraza sta »bullying« in »mobbing«. Mobbing izhaja iz angleškega glagola »to mob«, kar pomeni brez reda stiskati se, prerivati se, nakopičiti se, predvsem z namenom nekomu škodovati ali mu storiti krivico oziroma ga napasti, navaliti nanj. To poimenovanje so pozneje prevzele nemško govoreče države, Nizozemska in nekatere sredozemske države, medtem ko se je bullying uveljavil v evropskih angleško govorečih in skandinavskih državah.
V Sloveniji nam je, tudi zaradi uporabe v sosednjih državah (Italija, Avstrija, Hrvaška), najbližje izraz mobbing, ki se uporablja v izvirnem zapisu ali kot mobing. Poleg tega se uporabljajo izrazi psihično oziroma čustveno nasilje in šikaniranje ter trpinčenje. Izraz trpinčiti pomeni s pojavljanjem, obstajanjem povzročati komu trpljenje oziroma neugodje.
Na podlagi številnih tujih opredelitev pojma je skupina strokovnjakov, ki jo je usklajeval Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana, oblikovala predlog slovenske definicije: »Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično in dolgotrajno graje vredno ali očitno negativno, neetično in žaljivo verbalno ali neverbalno dejanje ene ali več oseb na delovnem mestu ali v zvezi z delom, usmerjeno proti drugi osebi ali več osebam, ki povzroča socialno izključevanje in ogroža psihično, fizično in socialno zdravje in varnost ter ga žrtve razumejo kot zatiranje, poniževanje, ogrožanje in žaljenje dostojanstva pri delu. Posamični primeri negativnega vedenja, kot ga opisuje definicija, lahko prav tako pomenijo napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne incidente ne moremo šteti med trpinčenje na delovnem mestu.« (Delovno gradivo iniciativne skupine za preprečevanje mobinga, 2007)
V večini držav, kjer so potekale raziskave, se je pokazalo, da je več takega trpinčenja v javnem kakor zasebnem sektorju ter predvsem na področjih izobraževanja, zdravstvenega varstva, socialnega dela in gostinstva. Žrtve so pogosteje zaposlene v večjih podjetjih (nad 250 zaposlenih). Ženske so pogosteje žrtve, posebej mlajše, moški pa pogosteje povzročitelji. Na trpinčenje na delovnem mestu je mogoče naleteti na vseh organizacijskih ravneh in med povzročitelji so nadrejeni, pa tudi sodelavci. Torej se pojavlja v odnosu nadrejeni-podrejeni, sodelavec-sodelavec in podrejeni-nadrejeni. Pogosto je povzročiteljev več in v tem primeru trpinčenje tudi dlje traja.
POJAVNE OBLIKE
- vedenje in ravnanje, ki vpliva na samoizražanje in na način komunikacije trpinčene osebe
- vedenje in ravnanje, ki omejuje in preprečuje socialne stike trpinčene osebe
- vedenje in ravnanje, ki trpinčeni osebi krni ugled
- napad na kakovost poklicnega in življenjskega položaja trpinčene osebe
- neposredni napad na zdravje trpinčene osebe
VZROKI ZA NASTANEK
Leymann je med vzroki poudarjal predvsem organizacijske dejavnike, kakršni so organizacija dela, kakovost vodenja, organizacijska kultura… Odklanjal je idejo, da pri nastanku in razvoju trpinčenja na delovnem mestu igrajo kakršno koli vlogo osebnostne značilnosti žrtve.
Veliko več raziskav podpira tezo, da se trpinčenje na delovnem mestu dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ali celo nagrajujejo takšno vedenje. V nekaterih organizacijah bi lahko govorili tudi o institucionalizaciji trpinčenja z avtoritarnim vodenjem.
Ko govorimo o vzrokih za nastanek trpinčenja na delovnem mestu, so organizacijski dejavniki torej zelo pomembni, vendar ga ne moremo zadovoljivo opredeliti brez upoštevanja osebnostnih značilnosti obeh, povzročitelja in žrtve, ter njunega vpliva na potek trpinčenja.
Pri vzročnih razlagah trpinčenja na delovnem mestu je tako treba upoštevati:
- značilnosti organizacije
- značilnosti povzročitelja
- značilnosti žrtve in
- socialno-psihološke značilnosti delovnega okolja.
Trpinčenje na delovnem mestu se najpogosteje pojavlja v organizacijah, za katere so značilni (Gilioli v Kostelić-Martić, 2007):
- izrazito tekmovalna delovna sredina s kulturo karierizma in strogo hierarhično zgradbo
- pozornost usmerjena izključno na povečanje ekonomskega dobička oziroma doseganje zastavljenih ciljev ter ne na delovno ozračje in medsebojne odnose med zaposlenimi
- velika zaskrbljenost zaradi presežka delovne sile
- avtoritarni slog vodenja in upravljanja
- slabo načrtovanje organizacijskih ciljev in stalna negotovost glede njihovega izbora
- slabo in nedosledno vključevanje sodelavcev v odločanje
- slabe možnosti za poklicno usposabljanje in izobraževanje
- pomanjkanje medsebojnega spoštovanja in spoštovanja medsebojnih kulturnih razlik
- pomanjkanje jasnih pravil dela in obnašanja
- pretirana obremenjenost z delom ali brezsmiselne delovne naloge
- nezadostno opredeljene vloge in pomanjkanje profesionalnosti.
Ker je zaradi trpinčenja zakonodajalec s 45. členom Zakona o delovnih razmerjih zaščitil delavce mora imeti vsak delodajalec sprejet akt oziroma dogovor o preprečevanju mobinga in ukrepih za ravnanje, če se trpinčenje na delovnem mestu pojavi.